春節前被裁員怎麼辦
1、年前辭退員工有什麼補償嗎
春節前被辭退的賠償，是根據實際的辭退原因來進行賠償處理的，不同的原因所認定的賠償標準是不同的，一般是按照每工作一年支付一個月工資待遇的標准來進行支付，6個月以上的支付一個月工資待遇。
春節前被辭退的賠償根據實際的辭退原因來處理，根據《勞動合同法》第四十七條 :
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、解除勞動合同、員工補償的相關法律規定
《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
1、第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2、第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之蘆遲閉十以上陪裂的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列旦態人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
涉及到春節前被辭退的，也是需要根據上述法律規定來進行賠償處理的，具體情況下可以由用人單位向勞動者說明相關原因，並就有關情況下勞動者協商處理，如果是屬於用人單位強行辭退勞動者的，那麼是可以支付雙倍的經濟補償的。
2、春節前辭退員工怎麼講?
1、用人單位解除與勞動者的勞動關系(或者說辭退、開除)分以下三種情況，可以對照下屬於哪種情況，應該支付經濟補償或賠償而沒有支付給的，可以在1年內申請勞動仲裁維護自己的合法權益：2、用唯帶做人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，3、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，4、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知;但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。」這個是經濟補償金的演算法，工作未滿半年，單位應支付半個月乘以2的賠償金。5、人力資源和社會保障局勞動監察支隊負責人表示，按照相關規定，用人單位不能無故辭退員工;若簽訂勞動合同，應繳納基指衡本養老保險、醫療保險、失業保險等。若用人單位無故扣工資或押金，勞動監察部門將進行調查處理;若涉及合同違約行為，可由勞動合同仲裁部門進行處理。另外，7月1日起開始實施的「臨時工享有與用工單位正式工同工同酬的權利」6、按照《勞動法》的有關規定，在沒有重大過錯等情況下行陸，用人單位不能隨意與員工解除勞動關系;如果用人單位違反相關規定，須支付雙倍補償金。簽訂勞動合同後，用人單位應為員工購買失業保險。
3、被公司裁員應該怎麼辦
法律主觀：公司裁員，應當向勞動者支付經濟補償金而不是賠償金。根據相關法律規定，補償金額根據在本單位工作的年限決定，工作不滿半年的，也有半個月工資的補償金。補償年限不得超過十二年。
法律客觀：《勞動合同法》第四十六條第四項規定，用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業遲圓人培做員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六配旦衡個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
4、過年前裁員發年終獎嗎
公司年底裁員賠償包括年終獎嗎依據勞動合同法實施條例、勞動合同法等法律的規定,勞動者工資包括計時、計件工資、獎金等,年底獎金屬於獎金的范圍,所以裁員賠償應該包括年終獎。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《勞動合同法實施條例》
第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的,按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。
年終獎計稅方式是怎麼樣的
年終獎計稅方式:
基本規定是:「納稅人取得全年一次性獎金,應單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅」。
年終獎個人所得稅計算方式:
1、發放年終獎的當月工資高於3500元時,年終獎扣稅方式為:年終獎*稅率-速算扣除數,稅率是按年終獎/12作為「應納稅所得額」對應的稅率。
2、當月工資低於3500元時,年終獎個人所得稅=(年終獎-(3500-月工資))*稅率-速算扣除數,稅率是按年終獎-(3500-月工資)除以12作為「應納稅所得額」對應的稅率。
年終獎個稅上報方法
網上申報當月工資薪金和年終獎的個稅,同一個人應同時錄入兩條申報記錄,所得項目為「正常工資薪金」和「全年一次性獎金收入」,分別填列對應的「收入額」等項目進行申報。進行年終獎申報個稅時需要注意以下幾點:
(一)進行「年度獎金」申報時,必須填寫「當月發放工資金額」,該數字是作為判斷年度獎金計算的依據。如果實際當月有發放工資但在進行「年度獎金」申報的時候模鉛不填寫或填寫「正常月薪收入」為0的,則會導致年度獎金稅額計算錯誤造成少繳稅款。
(二)「年度獎金」申報僅計算年度獎金收入的稅額,不包括正常月薪收入稅額計算。如果當月申報的收入包括正常月薪收入和年度獎金的,則正常月薪收入應另行按「正常月薪收入」進行申報。
(三)「年度獎金」申報中所填寫的人員「當月發放工資金額」應和「正常月薪收入」申報中填寫的金額一致。
年終獎相關規定
年終獎是必須發的嗎
我國的法律法規並沒有要求用人單位發放年終獎的具體規定。因此,發不發年終獎,最終還是純碼裂根據用人單位的規章制度或者勞動合同規定。
年終獎什麼時候發
每個企業根據實際情況進行發放。一般企業的年終獎是跟隨1月的工資發放,也有企業會把年終獎作為員工的春節過節費,在春節放假前發放,還有企業為了防止員工年後跳槽,把年終獎拖到3-4月份後再發。
每個員工都該有年終獎嗎
由各家公司實際情況決定。如果勞動合同中明確約定年終獎屬於勞動報酬的一部分,或者用人單位將發放年終獎寫在公司規章制度中,那麼用人單位就不能隨意扣發員工的年終獎。同時,提前離職和新入職員工,按照同工同酬原則,應當按比例發放年終獎。
以上知識就是小編對「公司做閉年底裁員賠償包括年終獎嗎」問題進行的解答,依據勞動合同法實施條例、勞動合同法等法律的規定,勞動者工資包括計時、計件工資、獎金等,年底獎金屬於獎金的范圍,所以裁員賠償應該包括年終獎。讀者如果需要找律師咨詢法律方面的問題,
5、過年前被辭退有補償嗎?
1、企業辭退員工，根據辭退的原因不同相應的補償也不同。具體說明： 第一，無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經濟性補償。 第二， 合同到期 辭退員工，單位需要支付經濟性補償。 第三，單位經濟性裁員，辭退員工需要支付經濟性補償。 第四，員工嚴重違反公司紀律，單位不需要支付補償。
春節前 公司辭退員工 可以向用人單位請求支付 經濟補償金 或者是 經濟賠償金 。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月 工資 的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。用人單位違反本辦 法規 定解除或者 終止勞動合同 的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付 賠償金 。《 勞動合同法頃簡 》第四十七條第一款規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、法律依據：《 勞動合同法 》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 ：
(一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使 勞動合同無效 的;
(六)被依法追究刑事責任的。 第四十一擾雀條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照 企業破產法 規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更 勞動合同 後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動 合同訂立 時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立 無固定期限勞動合同 的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要 扶養 的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸 職業病 危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療雀李褲期內的;
(四) 女職工 在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定 退休年齡 不足五年的;
(六)法律、行政 法規 規定的其他情形。 第四十四條 有下列情形之一的， 勞動合同終止 ：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本 養老保險 待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷 營業執照 、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。 第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關 工傷保險 的規定執行。 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條 第四項、第五項規定 終止勞動合同 的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月 工資 的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動 合同解除 或者終止前十二個月的平均工資。 第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付 賠償金 。
6、過年前公司要裁員，我們應該怎麼維權呢？我們應該運用哪些法律呢 謝謝
企業如果要裁員必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人，否則除了規定提到的賠償外，企業還要額外支付勞動者一個月的工資。
勞動法關於經濟補償的規定是不區分試用期員工和正式員工的，所以即使是在試用期被裁員，同樣可以獲得經濟補償。其計算方式也是按照《勞動合同法》第四十七條的規定進行計算：工作六個月以上不滿一年的，按一年計算，企業向勞動者支付一個月工資的經濟補償;不滿六個月的，企業向勞動和手斗者支付半個月工資的經濟補償。如果企業沒有提前一個月書面通知勞動者要被裁員，則還需額外支付勞動者一個月工資的賠償。
《勞動合同法》第四薯御十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者喚磨提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
7、春節前公司裁員辭退員工?
可要求公司補局慶償。《勞動合同法》規定，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。第一種情況依照企業破產法規定進行重整的;第二種情況生產經營發生嚴重困難的;第三種情況企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所桐滲握依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產經營喊舉發生嚴重困難產生的裁員較為常見，所以如果你的企業大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示(或明示)，那麼大家需要關注的首先就應當是這個條款;第三種情況即企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的情況實際又包含了轉產、技術革新和經營方式調整三種情況，比如公司將部分工作進行外包等。
8、年底接近過年，部門完成項目也准備結算，領導開始變相排擠裁員給我心裡壓力怎麼辦？語言打擊
在進行裁員動作時，很多良心公司即使自己遇到再大的困難，在員工補償這方面也會扛著，堅持按法定補償，但是也有些很大，很有名氣的公司，也會在裁員上做各種小動作，逼迫員工退讓，達到節省裁員成本的目的，那麼企業有哪些免賠解聘手段呢？職場人應該做到心知肚明。
1. 誘導辭職。這個是公司經常採用的做法，這種做法碼爛陪的前提是部門負責人需要和公司HR思想高度統一，能夠站在公司的層面上去思考問題。部門負責人會通過公司發展、行業發展、個人發展與崗位匹配度等方面去讓員工自己覺得「自己是時候離職了，在在這兒待下去也不會有更好的發展」
應對之策：不要輕信他人之言。自己的路還是自己走，如果真覺得不合適可能自己就會及時離開了。但是在公司裁員期，一定是有所徵兆的，如果你感受到了行業或者公司處在裁員過程中，那麼對這種誘導就直接忽視表達感謝就好了，畢竟我們是要去拿補償金的。
2. 調崗降薪。公司通過對待解聘員工調崗降薪的發放逼迫員工自己離職。這個辦法以目前打工人的思維水平顯然現在是很難操作的。不過採用這種做法的公司仍不在少數。更有將部門總監調崗成為保潔的神操作。在這個操作中，公司會下發明確的調崗通知書，要求員工在規定的時間到達遲蠢新的工作崗位，如果員工抵抗不到崗，則最後以不服從公司管理為由強制解除。
應對之策：要明確一條，降薪調崗是不符合法律規定的。而且要抓住變更工作崗位屬於變更勞動合同的一部分，需要雙方達成一致意見。這個時候肯定是任何簽字的地方需要謹慎，收到這種官方郵件，也可以依照法律有理有利有節地回復回去。過程中注意收集證據，以便將來保護自己的合法權益。
3. 調整工作地點。公司通過調整工作地點造成員工工作不便，來達到逼迫員工自動離職的目的。
應對之策：員工要抓住，變更工作地點也屬於變更勞動合同的一部分，需要雙方達成一致意見。這個時候當然不能達成妥協。
4. 降低績效工資。這個辦法對於勞動者來講，是最難對付的一類，因為本人浮動工資部分公司可能以考核不達標的理由剋扣，所以在考察工作崗位時，浮動工資的比例不應該過高。但是這種辦法裁員的周期長，往往需要通過至少兩到三個考核周期，而且員工還可能選擇忍受，所以對於想快刀斬亂麻的公司，不一定會採用。
應對之策：抓住考核結果需要雙方認可，即勞動者要簽字確定自己歷猜的考核結果。如果遇到惡意降低績效工資的裁員手段，勞動者一定不要簽字確認自己的考核成績，即不認可考核結果。
5. 停止安排工作。簡單說就是不要慌，跟它耗。而且過程中要積極主動的和上司溝通，請求他分派工作，這個時候你越慌公司越穩。
6.停止提供必要的工作條件。如果撤銷工位、刪除打卡指紋、將工位放置在偏僻角落等等做法時，首先要明確一點，這個屬於構成違法解除的條件了，保留證據，溝通錄音，准備維權吧。
丟掉幻想，認清局面，如果公司真的採用以上這些手段，員工也不要幻想能妥善解決了，但遇到以上幾種情況我們可以主動的去和公司HR溝通，表達出自己想盡快妥善解決，並且願意在賠償金額方面作出讓步，然後就看看公司的態度啦！